Le Conseil du statut de la femme propose une loi qui regroupe les deux principaux volets de l’équité en emploi : l’équité salariale et l’accès à l’égalité. On prévoit qu’en l’an 2000, les femmes seront aussi nombreuses que les hommes à franchir les tourniquets du monde du travail. Pas mal non? D’autant plus que l’accès au travail rémunéré s’est fait de façon accélérée, en deux décennies à peine : en 1992, 53, 6% des femmes faisaient partie de la main-d’œuvre contre 40% en 1975; chez les 25-44 ans, la proportion s’élève même à 73, 8% . Une entrée en scène rapide et remarquée quoi! Pas si vite. Ces prévisions font miroiter aux femmes une large place au soleil. Mais avant de crier victoire, il faut se demander si les femmes accèdent au marché du travail par la grande porte ou si elles doivent toujours emprunter l’escalier de service. Autrement dit, le fait d’avoir en main chacun, hommes et femmes, sa demi-portion du gâteau ne garantit pas nécessairement un partage équitable; les statistiques économiques laissent plutôt croire que les femmes n’ont pas encore droit… au glaçage. C’est d’autant plus vrai que plusieurs occupent des emplois non standards et le plus souvent précaires : à durée déterminée, autonomes ou à temps partiel. Pourtant, si les femmes ne peuvent plus se passer du travail ni pour leurs propres besoins financiers ni pour ceux de leur famille, le marché de l’emploi ne peut, lui non plus, se passer d’elles, de leur expertise et de leurs qualifications. Elles doivent donc recevoir leur juste part, celle qui assure leur sécurité économique, maintenant et à la retraite. L’équité en emploi doit être à l’ordre du jour. Le Conseil du statut de la femme a publié une recherche et un avis à cet effet.

La majorité piétine

Qu’un emploi traditionnellement féminin ne pèse pas aussi lourd dans les livres comptables qu’un emploi typiquement masculin équivalent ne tient pas du hasard. C’est une longue histoire. L’Histoire tout court en fait. La quasi-absence des femmes du monde du travail rémunéré, à une autre époque, a fait en sorte que les salaires ont été établis en fonction des qualités masculines. Puis, on est venu chercher temporairement les femmes pour combler des emplois souvent situés dans le prolongement de leur travail de maison (soins de santé, éducation… ). Ces emplois mettant à profit des « habiletés féminines » ont très mal passé le test de la grille masculine. Ils ont été sous-évalués en dépit du fait que certaines tâches soient devenues plus complexes sous la pression des changements technologiques (travail de bureau, infirmières). Qu’on les ait considérés en plus comme générant un revenu d’appoint n’a guère arrangé les choses. Depuis, la société a considérablement changé, mais la grille n’a pas été corrigée. Conséquence : même si certaines marquent d’éclatants coups de circuit en terrain masculin, même s’il est indéniable que le monde et les mentalités s’ouvrent aux femmes, la majorité piétine. Effectivement, si la ségrégation professionnelle n’a rien d’une conspiration orchestrée par des individus hostiles à tout changement mais découle plutôt de jugements de valeur et de préjugés d’un autre âge, elle est néanmoins bien réelle. La main-d’œuvre féminine se concentre à 42% dans la santé et les services sociaux, l’industrie manufacturière et le commerce de détail. En plus, elle n’occupe pas, beaucoup s’en faut, un large éventail d’emplois : plus de la moitié des femmes se retrouvent dans des emplois de bureau, de services et de vente. Pendant ce temps, les deux plus fortes concentrations masculines (directeurs, gérants, administrateurs; travailleurs de la fabrication, du montage et de la réparation) ne dépassent pas 15% . Cette division sexuelle du travail fait obstacle, par ricochet, à une pleine autonomie financière. En 1990, les Québécoises qui travaillaient à temps plein ont perçu l’équivalent de 68, 5% du revenu d’emploi des hommes. Différences de scolarité, de durée du travail, d’expérience? Ces données peuvent expliquer une partie de l’écart salarial, mais même lorsqu’elles sont égales pour les femmes et les hommes, une autre partie de l’écart persiste. En plus, l’écho de la ségrégation professionnelle résonne partout : à l’école, on oriente encore souvent les femmes vers des emplois où elles auront le plus de chance d’être intégrées plus tard, on lie leur destin à celui de la famille en négligeant les services de garde… Une roue d’engrenage qui, subtilement mais inlassablement, dessine des cercles vicieux. Pour arriver à l’équité en emploi, il faut donc briser cette discrimination systémique. Le gouvernement, conscient de ce débalancement, a déjà commencé à réagir et à mettre en place des mesures correctrices. Cependant, elles n’ont abouti qu’à des résultats mitigés. En 1975, l’article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne proclamait le désormais célèbre « à travail équivalent, salaire égal ». Depuis, plus de 5000 femmes ont bénéficié des retombées de plaintes de discrimination salariale traitées par la Commission des droits de la personne. C’est loin de ce qu’on espérait au départ. Le hic : tout repose sur un mécanisme de plaintes, ce qui sous-entend une victime et un coupable. Dans le dossier de l’iniquité salariale, ce cas par cas n’est nullement approprié : la discrimination ne relève pas d’un individu, mais elle fait partie des systèmes même de rémunération. Le processus victime-coupable, beaucoup trop limitatif, ne permet pas de s’attaquer au cœur du problème. Le gouvernement prend acte, et tente alors de contrer cette discrimination insidieuse par une autre voie : en 1982, il insère dans la Charte une nouvelle section sur l’accès à l’égalité, pendant inséparable de l’équité salariale puisqu’elle a pour but d’éliminer, à la longue, la ségrégation professionnelle. Soixante-seize programmes expérimentaux volontaires sont mis sur pied dans les secteurs privé et parapublic (incluant le milieu municipal), et on adopte un programme d’obligation contractuelle pour les entreprises qui transigent avec le gouvernement, selon certains critères (contrat ou subvention de 100, 000 $ ou plus, minimum de 100 employés). En 1991, une évaluation des programmes expérimentaux met au jour des résultats mitigés. Pourquoi? D’abord, les entreprises ont trouvé longue et difficile la phase diagnostique : calculs complexes, comparaison interne-externe de l’ensemble des emplois de l’organisation… l’opération était loin de s’effectuer en criant ciseau. De plus, une fois le tableau brossé, les responsables n’étaient pas nécessairement empressés de procéder à un rééquilibrage en faveur des femmes. Par ailleurs, même s’il est connu que le profil des ressources humaines perd petit à petit son homogénéité (sexe, âge, appartenance culturelle… ), très peu d’entreprises semblent désireuses pour l’instant de mettre à profit cette mutation, en d’autres mots, le bénéfice de programmes d’accès à l’égalité demeure encore obscur pour les employeurs. Le secteur privé, un peu essoufflé par l’exercice, lorgne en outre vers L’État en disant : oui mais vous, que faites-vous? En effet, les programmes d’accès à l’égalité sont obligatoires au gouvernement, mais uniquement pour les ministères et organismes. Les sociétés d’État et l’ensemble des organismes du secteur parapublic (universités, hôpitaux, écoles) sont exemptées… Bref, si toutes ces démarches démontrent une indéniable bonne volonté et qu’elles ont permis de faire certaines avancées, les applications restent parcellaires. Le Conseil du statut de la femme estime que pour arriver à des résultats qui comptent, il est temps de prendre du recul et de voir large et grand.

Pour bien s’entendre sur les mots

L’équité en emploi est un objectif général qui s’étend à l’ensemble des démarches et programmes visant à mettre fin à la discrimination systémique qui sévit à l’égard des femmes (et des membres d’autres groupes cibles); les manifestations de la discrimination systémique en emploi sont nombreuses, les principales étant les iniquités salariales et la ségrégation professionnelle. L’équité salariale consiste à octroyer une rémunération égale aux emplois traditionnellement féminins et aux emplois traditionnellement masculins qui sont équivalents. Les programmes d’accès à l’égalité visent à dépister et à épurer les pratiques et les politiques d’emploi de tout biais sexiste ou discriminatoire, ils visent aussi à augmenter la présence des femmes (et des membres d’autres groupes cibles) dans des emplois où elles sont actuellement sous-représentées et, de ce fait, à briser la ségrégation professionnelle.

Comment y arriver?

Le CSF propose un modèle proactif et intégré : des objectifs cohérents, des résultats concrets et des délais raisonnables. Autrement dit, une loi sur l’équité en emploi qui reconnaîtrait explicitement la discrimination systémique. Cinq provinces canadiennes ont déjà adopté des lois pour corriger les iniquités salariales liées au sexe. Celle que suggère le Conseil du statut de la femme polirait à la fois les deux faces principales de l’équité en emploi, soit l’équité salariale mais aussi l’accès à l’égalité. Cette loi s’appliquerait-elle de la même manière à tous les secteurs du travail? Le CSF juge que non. Le public et le parapublic (incluant le milieu municipal) seraient tenus de mettre en place à la fois des mesures d’accès à l’égalité et d’équité salariale, tout simplement parce que l’État doit montrer la route et faire d’abord chez lui la promotion des valeurs sociales qu’il prône. Par contre, les entreprises du secteur privé seraient, pour l’instant, uniquement visées par l’équité salariale. Les mesures avancées seraient cependant mises en place progressivement selon la taille des entreprises. Le secteur privé continuerait par contre d’être touché par un programme révisé d’obligation contractuelle. Par exemple, afin d’éviter que des entreprises glissent au travers des mailles du filet, les contrats et subventions devraient être calculés non plus sur une base unitaire mais bien annuelle, soit 100 000 $ par an, au total. Ainsi, une entreprise qui dans la même année obtiendrait deux contrats de 50 000 $ de deux ministères différents serait tenue, tout comme l’entreprise ayant un seul contrat de 100 000 $, d’établir un programme d’accès à l’égalité. Tant dans le secteur public que parapublic et privé, l’évaluation des emplois servant à établir l’équité salariale devra bien sûr être exempte de tout biais sexiste et se fonder, au minimum, sur des critères comme le degré de responsabilité, les habiletés ou les qualifications, l’effort demandé et les conditions de travail. Une fois l’évaluation terminée, les ajustements salariaux devront être étalés sur une période d’au plus quatre ans. Par ailleurs, la marche à suivre des programmes actuels d’accès à l’égalité-qui demande beaucoup de temps, décourage les responsables et discrédite souvent l’opération aux yeux des autorités-devra être assouplie. Enfin, point essentiel, le CSF propose qu’un seul organisme soit responsable de l’application générale de la loi sur l’équité pour corriger l’éparpillement actuel des mesures et des programmes (CDP, Conseil du trésor, Office des ressources humaines, Approvisionnement et Services… ). Cette structure unifiée permettrait de regrouper les ressources humaines et financières existantes, de diffuser une information uniforme et de mettre en commun des expertises particulières. Bref, un guichet unique serait synonyme de cohérence. Le CSF considère également que cette loi doit se doubler d’une solide stratégie permettant d’influencer les conditions qui précèdent l’entrée des femmes sur le marché du travail et celles qui, indirectement, jettent de l’ombre sur la place qu’elles occupent une fois au travail : formation des filles et des femmes, fixation du salaire minimum, niveau de syndicalisation; accessibilité des services de garde; aménagement du temps de travail; politique de congés parentaux… Le travail des femmes est non seulement socialement indispensable mais économiquement rentable. Aucune société qui se veut compétitive ne peut se permettre de dévaluer et de sous-utiliser la moitié de sa main-d’œuvre. Le progrès des femmes et celui de la société devraient reposer sur la triade : liberté, égalité… équité.